Consells d'administració i representació equilibrada: com afecten les noves exigències l'organització societària
Les exigències de representació equilibrada de dones i homes en els consells d'administració han deixat de ser una recomanació de bon govern per convertir-se, en determinats casos, en un mandat legal. La Llei de Societats de Capital imposa a les societats cotitzades i, per remissió, a certes entitats d'interès públic, l'obligació d'assegurar que el consell tingui una composició que garanteixi la presència, com a mínim, d'un quaranta per cent de persones del sexe menys representat. Més enllà de la dada percentual, aquestes exigències impacten directament en l'organització societària: condicionen la planificació de nomenaments i renovacions, obliguen a revisar els procediments de selecció, exigeixen una documentació més acurada de les decisions i reforcen la dimensió de govern corporatiu del consell i de l'alta direcció.
1.Consell d'administració com a òrgan necessari i marc de la representació equilibrada
En les societats anònimes cotitzades, el consell d'administració és un òrgan necessari. La Llei de Societats de Capital estableix que aquestes societats han de ser administrades per un consell d'administració i que aquest consell ha de vetllar perquè els procediments de selecció dels seus membres afavoreixin la diversitat de gènere, d'experiències i de coneixements, tot evitant biaixos implícits que puguin implicar discriminació i facilitant la selecció de conselleres. La norma va més enllà de la mera diversitat i fixa un objectiu concret: les societats cotitzades han d'assegurar que el consell tingui una composició que garanteixi la presència, com a mínim, d'un quaranta per cent de persones del sexe menys representat. El nombre total de consellers que es considerarà mínim necessari per assolir aquest objectiu ha de ser el percentatge més proper al quaranta per cent, sense que pugui superar en cap cas el quaranta-nou per cent de membres del consell del sexe menys representat.
Aquest mandat es projecta sobre l'organització interna del consell i sobre la junta general, que és qui en nomena els membres. L'obligació no es limita al moment inicial; s'estén a la gestió de vacants sobrevingudes. Quan es produeix un incompliment del percentatge arran de la defunció, pèrdua de capacitat, inhabilitació o renúncia voluntària d'un dels membres del consell, i es genera una vacant anticipada, la societat cotitzada ha d'assolir de nou aquest percentatge en nomenar el nou conseller o consellera per cooptació, i recuperar de forma definitiva el percentatge en la primera junta general que tingui lloc després de la vacant. Això obliga a integrar la representació equilibrada en la lògica ordinària de funcionament de l'òrgan.
2.Procediments de selecció i planificació de nomenaments
Les noves exigències no s'esgoten en la fixació d'un percentatge; imposen una determinada configuració dels processos de selecció. La Llei exigeix que, quan una societat cotitzada no assoleixi els objectius de representació equilibrada, ajusti els seus processos de selecció de persones candidates a membres del consell per garantir-ne la consecució. S'ha d'establir un procediment que permeti l'apreciació comparativa de les competències i capacitats de cada persona candidata, dissenyat sobre la base de criteris clars, neutrals en la seva formulació i no ambigus, i que asseguri un procés no discriminatori al llarg de totes les fases de selecció, incloent-hi la preparació d'anuncis de vacants, la preselecció, l'elaboració de llistes restringides i la creació de grups de selecció.
Els criteris que han de regir la selecció s'han d'establir amb anterioritat a l'inici del procés. En cas que diverses persones candidates estiguin igualment capacitades des del punt de vista de competència, prestacions professionals i aptitud, les societats cotitzades han de donar preferència a la persona candidata del sexe menys representat. Aquesta obligació només es pot incomplir en supòsits excepcionals, quan hi hagi motius de més abast jurídic, com ara la persecució d'altres polítiques de diversitat, que s'addueixin després d'una avaluació individualitzada i una apreciació objectiva, sempre sobre la base de criteris no discriminatoris.
Des d'una perspectiva societària, això obliga la comissió de nomenaments i retribucions i el mateix consell a revisar les seves pràctiques. La comissió, que ja té entre les seves funcions avaluar les competències, coneixements i experiència necessaris en el consell, definir les funcions i aptituds requerides per a cada vacant i elevar propostes de nomenament i reelecció, ha d'integrar en la seva tasca l'objectiu de representació equilibrada. La planificació de nomenaments deixa de ser un exercici purament tècnic per incorporar una dimensió de compliment normatiu: en dissenyar la matriu de competències del consell, en preveure renovacions esglaonades i en gestionar la successió del president i del primer executiu, la comissió ha de tenir en compte l'impacte de cada decisió en el percentatge de representació del sexe menys representat.
3.Documentació de les decisions i càrrega de justificació
Les exigències de representació equilibrada s'acompanyen de deures de transparència i de documentació. Les societats cotitzades estan obligades a informar tota persona candidata que ho sol·liciti, i sempre que la seva candidatura s'hagi examinat en el procés de selecció, dels criteris de capacitació en què es va basar l'elecció, de l'apreciació comparativa de les persones candidates i, si escau, dels motius que van portar a escollir una persona candidata que no fos del sexe menys representat. En processos judicials iniciats per la persona candidata no seleccionada en què, de les al·legacions de la part actora, es dedueixi l'existència d'una capacitació igual a la de la persona candidata seleccionada, i essent la part actora del sexe menys representat en el consell, correspon a la societat cotitzada aportar una justificació objectiva i raonable, suficientment provada, de la selecció realitzada i del compliment dels requisits del procediment de selecció.
Això té conseqüències directes per a l'organització societària. La comissió de nomenaments i el consell han de documentar de manera sistemàtica els processos de selecció: criteris utilitzats, valoració de cada candidatura, ponderació de competències, anàlisi de diversitat i raons de la decisió final. Les actes de la comissió i del consell, així com els informes interns, esdevenen peces clau per acreditar que la societat ha complert les seves obligacions de representació equilibrada i de no-discriminació. La manca de documentació pot dificultar la defensa de la societat en cas d'impugnació i debilitar la posició de l'òrgan d'administració davant d'eventuals retrets d'incompliment.
4.Impacte en el govern corporatiu i en l'alta direcció
Les exigències de representació equilibrada no es limiten al consell; s'estenen a l'alta direcció. La Llei estableix que les societats cotitzades han de vetllar perquè l'alta direcció tingui una composició que asseguri la presència, com a mínim, d'un quaranta per cent de persones del sexe menys representat. En la memòria prevista en el capítol II del títol VII de la Llei de Societats de Capital s'ha de detallar el compliment d'aquest principi. Si el percentatge no arriba al quaranta per cent, la societat ha de proporcionar una explicació dels motius i de les mesures adoptades per assolir aquest percentatge mínim en l'exercici econòmic immediatament posterior i successius.
El consell, com a òrgan responsable del govern corporatiu, ha d'integrar aquesta exigència en la seva política de nomenaments i de desenvolupament de l'alta direcció. La comissió de nomenaments i retribucions, que informa les propostes de nomenament i separació d'alts directius i les condicions bàsiques dels seus contractes, ha d'incorporar la perspectiva de representació equilibrada en les seves recomanacions. La planificació de la successió del primer executiu i d'altres llocs clau, la identificació de talent intern i la política de promoció s'han d'alinear amb l'objectiu d'equilibri.
L'obligació d'elaborar i publicar, integrada en l'informe de sostenibilitat, informació anual sobre la representació del sexe menys representat en el consell i en l'alta direcció reforça la dimensió de govern corporatiu. Aquesta informació ha de ser fàcilment accessible a la pàgina web de la societat, s'ha de trametre a l'autoritat supervisora i s'ha de mantenir disponible durant un període mínim de deu anys. Ha de distingir entre membres del consell executius i no executius, recopilar les mesures adoptades per assolir els objectius de representació equilibrada i, en cas d'incompliment, incloure els motius i una descripció exhaustiva de les mesures previstes per complir-los. La difusió simultània d'aquesta informació juntament amb l'informe anual de govern corporatiu i l'informe anual sobre remuneracions dels consellers subratlla la seva rellevància.
5.Extensió a entitats d'interès públic i coordinació amb altres exigències
Les exigències de representació equilibrada s'estenen, per disposició addicional, a determinades entitats d'interès públic, més enllà de les societats cotitzades. S'aplica a entitats que, de conformitat amb la Llei d'Auditoria de Comptes, tinguin la consideració d'entitat d'interès públic i que compleixin certs requisits de mida: nombre mitjà de treballadors superior a 250 i xifra anual de negocis o total d'actiu per damunt de determinats llindars. En aquestes entitats, el consell d'administració també ha d'assegurar la presència mínima del quaranta per cent de persones del sexe menys representat, amb les mateixes exigències de procediment i documentació, encara que sense l'obligació de trametre informació anual a l'autoritat supervisora quan no siguin cotitzades.
Aquesta extensió obliga consells d'administració d'entitats no cotitzades però rellevants a revisar la seva organització. La coordinació amb altres exigències de govern corporatiu, com ara l'existència de comissions d'auditoria i de nomenaments i retribucions, l'avaluació anual de l'acompliment del consell i de les seves comissions, i l'elaboració d'informes de gestió i de sostenibilitat, esdevé més complexa. La representació equilibrada es converteix en un element més de la matriu de compliment que el consell ha de gestionar.
6.Conseqüències pràctiques per al funcionament de l'òrgan
Des d'una perspectiva estrictament societària, les noves exigències de representació equilibrada afecten el funcionament del consell en diversos plans. En primer lloc, condicionen la composició de l'òrgan i obliguen a considerar l'equilibri de gènere com a criteri estructural juntament amb l'experiència, la independència i la diversitat de coneixements. Això pot implicar revisar la mida del consell, la durada dels mandats i la política de renovacions per facilitar la incorporació de persones del sexe menys representat sense sacrificar la continuïtat i l'estabilitat.
En segon lloc, influeixen en la dinàmica interna del consell. La presència més equilibrada de dones i homes pot modificar la cultura de deliberació, la percepció de riscos i la sensibilitat envers determinades qüestions, com ara la gestió de persones, la responsabilitat social corporativa o la comunicació amb grups d'interès. Encara que la llei no imposa quotes en comissions específiques, la representació equilibrada en el consell tendeix a reflectir-se en la composició de la comissió d'auditoria i de la comissió de nomenaments i retribucions, la qual cosa pot afectar la manera com s'aborden la selecció de consellers, la política de remuneracions i la supervisió de la informació financera.
En tercer lloc, reforcen la necessitat de planificació. El consell ha d'anticipar l'impacte de cada nomenament i de cada cessament en l'equilibri de gènere, especialment en contextos de vacants sobrevingudes. La cooptació, com a mecanisme per cobrir vacants fins a la junta següent, es converteix en una eina que s'ha d'utilitzar amb atenció al percentatge de representació. La comissió de nomenaments ha de mantenir un banc de candidatures que permeti reaccionar amb rapidesa sense sacrificar la qualitat del procés.
7.Conclusió: representació equilibrada com a vector d'organització societària
Les noves exigències de representació equilibrada de dones i homes en els consells d'administració no són un mer ajust quantitatiu; són un vector de reorganització societària. Obliguen les societats cotitzades i determinades entitats d'interès públic a integrar l'equilibri de gènere en la composició del consell, en els procediments de selecció i renovació, en la planificació de nomenaments, en la documentació de decisions i en la política de govern corporatiu. La comissió de nomenaments i retribucions i el mateix consell han d'adaptar les seves pràctiques per complir objectius concrets, justificar les seves decisions i reflectir en els seus informes l'evolució de la representació.
Més enllà del compliment formal, aquestes exigències conviden a repensar l'arquitectura de l'òrgan d'administració i de l'alta direcció, incorporant la diversitat com a element estructural de la capacitat de supervisió i de decisió. La representació equilibrada es converteix en un component més del disseny societari, juntament amb la independència, l'experiència sectorial i la diversitat de coneixements. Gestionar-la adequadament exigeix rigor en els processos, transparència en la informació i coherència en la planificació. Si s'aborda amb serietat, pot contribuir a millorar la qualitat del govern corporatiu i la legitimitat de les decisions del consell; si es redueix a un mer compliment numèric, corre el risc de convertir-se en una obligació formal sense impacte real en l'organització de la societat.
